האם גיוס עובדים בעזרת חברות השמה נעשה קשה יותר?

האם גיוס עובדים בעזרת חברות השמה נעשה קשה יותר?

שוק העבודה בישראל, בדומה לשווקים גלובליים רבים, נמצא מזה מספר שנים בתהליך טרנספורמטיבי עמוק. שינויים מאקרו-כלכליים, התקדמות טכנולוגית אקספוננציאלית (עם דגש על אוטומציה ובינה מלאכותית), שינויים דמוגרפיים, והשפעות אירועים חיצוניים בלתי צפויים (דוגמת מגפת הקורונה והשלכותיה ארוכות הטווח, ואירועים גיאופוליטיים מקומיים וגלובליים) – כל אלו מעצבים מחדש את הכללים, הציפיות, והדינמיקות בשוק התעסוקה. במציאות זו, שאלת יכולתם של ארגונים לאתר ולגייס את הטאלנטים המתאימים הופכת קריטית מתמיד. אחד הכלים המסורתיים והנפוצים בארגז הכלים של מחלקות משאבי אנוש לטובת גיוס הוא שיתוף פעולה עם חברות השמה. אולם, על רקע השינויים המואצים, מתבקשת השאלה: האם גיוס עובדים באמצעות חברות השמה הפך לאתגר מורכב יותר, וכיצד מחלקות HR יכולות להתאים את השותפויות הללו לעידן החדש?

במאמר זה, המיועד למנהלי HR, מנהלי גיוס, מנהלי רכש שירותים, ומנהלים בכירים בארגונים, נבחן את השפעת השינויים בשוק העבודה על תהליך הגיוס באמצעות חברות השמה. ננתח את המגמות המרכזיות בשוק, נפרט את האתגרים הייחודיים הניצבים בפני חברות השמה ומחלקות HR, נסקור את האסטרטגיות שמחלקות משאבי אנוש יכולות לאמץ כדי למנף שיתופי פעולה אלו ביעילות, ונציג את עתיד השותפות בין HR לחברות השמה בעידן של שינוי מתמיד.

השוק החדש: מגמות ותובנות מנקודת מבט HR

שוק העבודה הנוכחי בישראל מאופיין במספר מגמות בולטות המשפיעות ישירות על תהליכי הגיוס:

1. שיעור אבטלה נמוך ו"שוק של מועמדים": למרות תנודות מסוימות עקב אירועים נקודתיים, שיעור האבטלה בישראל נשאר נמוך יחסית בראייה היסטורית (נע סביב 3%-4% לרוב לפני משברים ולאחריהם). נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס) לשנת 2023 ותחילת 2024 המשיכו להצביע על מספר גבוה של משרות פנויות (מעל 150,000 משרות לרוב), נתון המשקף ביקוש גדול יותר לעובדים מאשר היצע זמין, במיוחד בתפקידים ובתעשיות מסוימות (דוגמת הייטק, מקצועות רפואה, מקצועות הבנייה המיומנים). מציאות זו יוצרת "שוק של מועמדים", בו למועמדים יש כוח מיקוח רב יותר.
2. שינוי בציפיות המועמדים: מגפת הקורונה האיצה שינויים עמוקים בציפיות עובדים. מעבר לשכר ותנאים, מועמדים מייחסים חשיבות רבה יותר ל גמישות (עבודה מהבית/היברידית, שעות עבודה גמישות), איזון בית-עבודה (Work-Life Balance), תרבות ארגונית תומכת, משמעות בעבודה, ו הזדמנויות התפתחות מקצועית. סקרים גלובליים ומקומיים (דוגמת אלו של מנפאואר או דלויט) מצביעים על אחוז גבוה של עובדים (לרוב מעל 60%-70%) המצפים לגמישות ממקום עבודתם.
3. האצת פער המיומנויות (Skills Gap): השינויים הטכנולוגיים יוצרים צורך מתמיד במיומנויות חדשות (AI, נתונים, ענן, אבטחת סייבר ועוד). פערי המיומנויות הקיימים הולכים ומתרחבים, מה שמקשה על איתור מועמדים בעלי הכישורים הרלוונטיים, גם כאשר יש נפח מועמדות גבוה.
4. התחזקות מותג מעסיק וגיוס פנימי: ארגונים משקיעים יותר במיתוג מעסיק (Employer Branding) ובחיזוק יכולות הגיוס הפנימיות שלהם (Social Recruiting, Referral Programs, Talent Acquisition Teams), מה שיוצר תחרות ישירה עם חברות השמה על אותו מאגר מועמדים.
5. התפתחות כלכלת הגיג (Gig Economy) ועבודה קבלנית: עליית מודלים של עבודה גמישה, פרילנסרים וקבלנים (קישור למאמר קודם), משפיעה על חלק מהמועמדים המעדיפים גמישות והיקף משרה משתנה על פני משרה שכירה מסורתית.

האם גיוס באמצעות חברות השמה אכן קשה יותר? האתגרים מנקודת מבט של שותפות HR-השמה

השינויים הללו אכן הפכו את עבודתן של חברות השמה, ואת תהליך הגיוס באמצעותן, למורכב יותר במספר היבטים:

1. קושי באיתור מועמדים זמינים: בשוק עם אבטלה נמוכה ומספר רב של משרות פנויות, מועמדים איכותיים לרוב אינם זמינים זמן רב בשוק. הם נחטפים במהירות או אינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי (Passive Candidates).
2. ניהול ציפיות מועמדים מול הצעות מעסיקים: חברות השמה נדרשות לתווך בין ציפיות השכר והתנאים הגבוהות של מועמדים לבין הצעות השכר והתנאים של מעסיקים, שלא תמיד עומדות בציפיות הללו (במיוחד בנושאי גמישות ושכר). זה יוצר תסכול בשני הצדדים.
3. תחרות על הטאלנט: חברות השמה מתחרות לא רק זו בזו, אלא גם מול מאמצי הגיוס הישירים של הארגון עצמו, ומול הצעות אטרקטיביות יותר שמגיעות ממועמדים (Overlapped Offers).
4. הצורך בהתאמה לשינויים טכנולוגיים: חברות השמה חייבות לאמץ טכנולוגיות גיוס מתקדמות (AI בסינון, פלטפורמות גיוס דיגיטליות) כדי להישאר רלוונטיות ויעילות, דבר הדורש השקעה ושינוי תהליכים פנימיים.
5. קושי בזיהוי והערכת מיומנויות מתפתחות: לאור קצב שינוי המיומנויות, גם חברות השמה מתקשות לעיתים לזהות ולהעריך מועמדים בעלי הכישורים הנדרשים למשרות העתיד, או כאלה שביצעו הסבה מקצועית (Reskilling - קישור למאמר קודם).
6. מורכבות סוגי העסקה: התמודדות עם מועמדים המעוניינים במודלי העסקה גמישים (פרילנס, קבלנות), לצד משרות שכירות, דורשת מחברת ההשמה גמישות והבנה של מודלי תגמול שונים.

הזדמנויות למחלקת HR: מינוף שותפויות אסטרטגיות עם חברות השמה

למרות האתגרים, שיתוף פעולה עם חברות השמה יכול להישאר כלי אסטרטגי ומשמעותי עבור מחלקות משאבי אנוש, וייתכן שאף הכרחי יותר בעידן הנוכחי. המפתח הוא לשנות את אופי השותפות מטרנזקציה (העברת דרישה לקורות חיים) ל שותפות אסטרטגית המבוססת על אמון, שקיפות ושיתוף פעולה הדוק:

1. הגדרת צרכים מדויקת ודינמית: על HR לספק לחברת ההשמה תיאור תפקיד מדויק ככל האפשר, שישקף לא רק את דרישות המשרה הפורמליות, אלא גם את תרבות הצוות והארגון (קישור למאמר קודם על מיומנות תרבותית), את האתגרים בפועל, ואת ההזדמנויות לפיתוח מקצועי. חשוב לעדכן את חברת ההשמה בזמן אמת על שינויים בדרישות או בסדרי העדיפויות.
2. שיתוף מידע שוק ותובנות הדדי: חברות השמה מחזיקות בידע שוק קריטי על זמינות מועמדים, שיעורי שכר ותנאים, ומגמות. על HR לנצל ידע זה, ולספק לחברת ההשמה משוב שוטף על מועמדים, תהליכי מיון, וסיבות לאי-התאמה או דחייה. זה מאפשר לחברת ההשמה לחדד את החיפוש ולהיות אפקטיבית יותר.
3. שותפות במיתוג מעסיק: חברות השמה הן שגרירות של הארגון כלפי מועמדים. על HR להקנות לחברת ההשמה ידע מעמיק על מותג המעסיק, ערכי החברה, וההזדמנויות הייחודיות שהארגון מציע (לרבות גמישות, הזדמנויות פיתוח, תרבות ארגונית). חברת ההשמה צריכה להיות מסוגלת "למכור" את הארגון למועמדים פוטנציאליים בצורה אותנטית ומשכנעת. (קישור למאמר קודם על מיתוג מעסיק ברשתות חברתיות).
4. הטמעת תהליכים יעילים ושקופים: שיתוף פעולה הדוק בתהליכי מיון – קליטה מהירה של מועמדים שהועברו, תיאום ראיונות מהיר (למשל, באמצעות ראיונות וידאו - קישור למאמר קודם על AI וגיוס), ומתן החלטה בזמן סביר. מועמדים מעריכים שקיפות ויעילות בתהליך הגיוס.
5. התמקדות באיכות על פני כמות: על HR להדגיש בפני חברת ההשמה את החשיבות של איכות המועמדים על פני כמותם. העברת מספר רב של קורות חיים שאינם מתאימים גוזלת זמן ממשאבי HR ופוגעת באמון בשותפות. הגדרת קריטריונים ברורים מראש חיונית.
6. שימוש בטכנולוגיה באופן משותף: בחינת אפשרויות לשלב טכנולוגיות (למשל, שימוש בפלטפורמות משותפות למעקב אחר מועמדים, או שיתוף פעולה בשימוש בכלי הערכה ראשוניים) כדי לייעל את התהליך המשותף.
7. גמישות במודלים עסקיים: בחינת מודלים עסקיים גמישים יותר מול חברות השמה, המותאמים לאתגרי גיוס ספציפיים או לתקופות שוק שונות.

עתיד השותפות: התאמה למציאות משתנה

סביר להניח שחברות השמה ימשיכו למלא תפקיד משמעותי בשוק העבודה, אך אופי פעילותן והשותפות עמן צפויים להשתנות:

• התמחות גוברת: חברות השמה יתמקצעו יותר בתחומי נישה ספציפיים (למשל, גיוס למשרות Data Science, גיוס ל-FinTech, גיוס רופאים להשמה זמנית) כדי לספק ערך מומחיות אמיתי.
• מינוף טכנולוגיה ונתונים: חברות השמה ישקיעו יותר בטכנולוגיות גיוס (AI, אנליטיקה) וידע שוק (Data Insights) כדי לשפר את יכולות האיתור, הסינון, וההערכה.
• מעבר לשירותים אסטרטגיים: לצד השמה קלאסית, חברות השמה עשויות להציע יותר שירותי ייעוץ (שווי שוק, מבני שכר, אסטרטגיות גיוס) ופיתוח (בניית מאגרי טאלנט, קידום מיתוג מעסיק).

עבור מחלקות HR, זה אומר שיהיה חשוב יותר מתמיד לבחור את שותפי ההשמה הנכונים, להגדיר את הציפיות והתהליכים באופן ברור, ולבנות שותפות אסטרטגית המבוססת על אמון הדדי ושיתוף מידע, כדי למנף את יכולות חברת ההשמה אל מול האתגרים הגדלים בשוק.

לסיכום: הצלחה בגיוס דורשת שותפים נכונים והסתגלות הדדית

אין ספק שתהליך גיוס עובדים, לרבות באמצעות חברות השמה, הפך מורכב ומאתגר יותר בעידן הנוכחי. שוק עבודה דינמי, שינוי בציפיות עובדים, והתקדמות טכנולוגית משנים את כללי המשחק. אולם, האתגר הוא גם הזדמנות להתאים את אסטרטגיות הגיוס ולשפר את היכולת לאתר ולגייס טאלנט איכותי.

חברות השמה ממשיכות להיות כלי חשוב בארגז הכלים של מחלקות משאבי אנוש, אך נדרשת התאמה הדדית. על חברות השמה להמשיך להתפתח, להתמקצע, ולאמץ טכנולוגיות. על מחלקות HR להכיר בשינויים, לבחור שותפים אסטרטגיים נכונים, להגדיר את הצרכים באופן ברור, ולנהל את השותפות בשקיפות, באמון, ובהדדיות.

ניהול אפקטיבי של מערכת יחסים עם חברת השמה, המבוסס על תקשורת פתוחה, שיתוף ידע, והתאמה מתמדת של התהליכים, יכול לאפשר למחלקות HR לנווט בהצלחה בשוק העבודה המאתגר, להגיע למועמדים איכותיים, ולבנות כוח עבודה מגוון ויעיל שיניע את הארגון קדימה בעידן של שינוי מתמיד. האתגר גדל, אך גם הפוטנציאל לגיוס מוצלח, כאשר שיתופי הפעולה נבנים ומתנהלים נכון.